Варианты подбора персонала

Во многих компаниях, которые имеют открытые вакансии, подбор сотрудников является настоящей проблемой. Сотрудников требуется не только найти, но и обучить, адаптировать к условиям и задачам компании, а затем сохранить профессионала. Поэтому предприятия используют три способа по привлечению персонала: за счёт собственного кадрового резерва, своими силами на рынке труда и при помощи кадровых агентств.

Подбор внутри предприятия

Выдвижение внутри коллектива наиболее многообещающих сотрудников, их обучение и создание условий для карьерного роста. Достоинством такого метода является назначение на должности людей с прогнозируемым поведением, с профессиональными знаниями и обученных за счёт компании. К преимуществам такого способа относится и тот факт, что у таких сотрудников ярко выраженная лояльность к предприятию, отсутствует адаптационный период. А руководству понятны ожидания и мотивы сотрудника.

К недостаткам такого метода можно отнести длительный период, чтобы подготовить специалиста такого уровня, инвестиции в его обучение и вероятность увольнения уже подготовленного работника. Также вероятно и такое развитие событий, что на предприятии не окажется достойного работника, а развивать его не имеет смысла.

Или увольнение специалиста, который вырос как профессионал и состоялся как личность в компании. Чувство вины, которое испытывает такой сотрудник, решившийся на увольнение, давит психологически, что сказывается на его производительности и качестве работы. Но такой работник не обрубает концы в одночасье, и у работодателя есть возможность отреагировать на желание покинуть предприятие, уговорить или предложить другое направление деятельности.

Поиск и подбор персонала за пределами компании

Здесь потребуется вести поиск среди целевой аудитории, поэтому задача кадровой службы найти необходимого специалиста, а уже подобрать соответствующего человека должен руководитель, опыт и знания которого позволят определить уровень компетентности нанимаемого работника.

Этот метод зарекомендовал себя как наиболее эффективный, но он отнимает время у опытного работника, и его мнение о кандидате складывается на основе собственного опыта, знаний и мировоззрения. Когда мнение и оценка специалиста совпадает с его представлением о том, кто займет вакантную должность, можно считать, что кандидат прошёл собеседование. Если не совпадает, то можно упустить необходимого сотрудника по причине неточной его оценки.

Для расширения поиска подбора персонала компания может искать сотрудников через газеты, специализированные сайты, агентства по подбору кадров и биржи труда. Но такой поиск часто приносит разочарование от напрасно потраченного времени и от уровня кандидатов, откликнувшихся на вакансии. 

Преимущество такого поиска подходящего работника проявляется во владении полной информацией, складывающей на трудовом рынке. Возможность быстро реагировать на меняющуюся ситуацию: пересмотреть выдвигаемые требования к кандидатам или добавить новые. А также умение вычислить способность соискателя влиться в коллектив.

Недостатком такого подбора может стать получение сотрудника из конкурирующей фирмы, который продолжает работать и может предоставить старому работодателю информацию о внутренних делах компании.

Помимо обязанностей подбора персонала кадровик имеет еще должностные нагрузки, и посвящать всё время поиску сотрудников физически не успеет. Поэтому есть вероятность упустить классного специалиста. Стоит отметить и сам рынок соискателей, который представлен зачастую людьми, часто меняющими место службы и теми, кому не имеет значения, где работать.

Подбор персонала через рекрутинговые агентства

Здесь ситуация складывается таким образом, что поиск необходимого специалиста поручается консалтинговой компании, которая подбирает подходящего сотрудника, проводит первичное собеседование и затем перенаправляет его в компанию заказчика. Когда соискатель удовлетворит работодателя своими способностями, сторонами подписываются акты выполненных работ, и работодатель оплачивает работу рекрутинговой компании.

К преимуществам поиска сотрудников через рекрутинговые агентства считается, что агентства располагают собственными источниками подбора персонала и имеют больший доступ к источникам привлечения работников.

К недостаткам относится то, что не каждый присланный агентством кандидат, даже приступив к работе, гарантировано задержится на длительное время. Такие кандидаты могут продолжать заниматься поисками работы. Стоит подчеркнуть, что начав поиск работы, соискатель предпочитает рассматривать предложения от прямого работодателя, а уже потом обращается в кадровые агентства. 

Не стоит затягивать время необходимое для того, чтобы принять решение о приёме сотрудника на работу, который был успешен на всех этапах собеседования. Часто работодатель предпочитает выбирать и сравнить одного кандидата с другим, чтобы сделать окончательный выбор. Но специалист может уже устроиться в другое место, и поиск сотрудника придётся начинать заново. И встретится ли ещё такой же кандидат - не известно.

При размещении одновременно от 7 вакансий получи скидку от 5%