HR-бюджетирование и плановый подбор персонала / Робот рекрутер | подбор персонала | автоматизированное размещение вакансий и резюме

HR-бюджетирование и плановый подбор персонала

плановый подбор персоналаСлова «планирование» или «бюджет» кажутся исключительной прерогативой финансовых департаментов и советов директоров. Однако, в последние несколько лет всё изменилось. Бюджетирование в подавляющем большинстве организаций касается всех отделов и департаментов, включая отдел персонала. Да и общий бюджет организации без участия HR-менеджера корректно собрать не удастся.

Некоторые HR-директора и менеджеры по персоналу считают свое участие в процессе планирования и бюджетирования излишним и бессмысленным занятием. А уж соблюдение бюджета и подавно. Но с этим никак нельзя согласиться. Составляя свой бюджет в рамках общего плана компании совместно с коллегами из других отделов, HR-менеджер получает информацию о предстоящих бизнес-целях, о будущей трансформации структуры предприятия. И, соответственно, есть отличная возможность оценить необходимость новых вакансий и оптимальное время их закрытия. Тут же, с учетом полученных данных, можно составить план подбора, подготовить список необходимых ресурсов и рассчитать затратную часть на весь год с разбивкой на кварталы и месяца.

В дальнейшем пользоваться утвержденным бюджетом гораздо проще, нет необходимости ходить и объясняться с руководством по каждой новой вакансии. Важно на этапе составления бюджета рассмотреть возможность перераспределять денежные средства и ресурсы между кварталами или между месяцами в случае необходимости. Общая сумма затрат по году меняться не будет, а потому на финансовые результаты предприятия это не повлияет, зато работать с гибким бюджетом будет проще и удобнее.

После кризиса компании стали гораздо экономнее, и тратить деньги на HR-департамент не спешат, полагая, что менеджер по персоналу сам сможет справиться с ситуацией. Но наличие менеджера по персоналу не означает, что ему не потребуются дополнительные ресурсы в поиске персонала. И план подбора, и бюджет затрат на подбор надо обсуждать с руководством заранее, на этапе составления бюджета. Раньше компании часто пользовались услугами рекрутинговых агентств. Теперь это считается дорогим удовольствием, да и при наличии интернет-ресурсов, профессионально занимающихся рекрутментом, редко возникает необходимость обращаться в агентство. А вот заложить в бюджет ежемесячные расходы на 2-3 интернет-сайта определенно нужно. И ориентироваться при выборе онлайн-ресурса надо не только на известное имя, но и на базу резюме по нужным вам специальностям, а также на стоимость услуг.

Впрочем, и рекрутеров не стоит сбрасывать со счетов. Этот инструмент может помочь вам, если в планах закрытие руководящих вакансий или поиск редких специалистов. А средний и рядовой персонал HR-менеджер вполне может подобрать самостоятельно, используя онлайн-сервисы и другие ресурсы.

Ясно, что грамотно составить бюджет без плана по подбору персонала невозможно. Работая над планом, распределять подбор нужно так, чтобы не пришлось в один месяц закрывать большое количество вакансий. Это сложно само по себе, и повышает риск срыва сроков. Когда же на руках у менеджера или руководителя HR-службы есть готовый план со списком вакансий и потенциальным сроком их закрытия, предстоит определиться, когда начинать поиск кандидатов на ту или иную должность.

Начало подбора напрямую зависит от того, какую вакансию предстоит закрыть. Если речь идет о руководящих должностях, о менеджерах высшего звена или узких специалистах, времени понадобится немало. Начать надо минимум за три месяца до предполагаемого выхода кандидата к вам на предприятие, а лучше заложить более длительный срок. Учитывая статус работника, можно предположить, что переговоры и обоюдные проверки займут не одну неделю. Кроме того, такие работники обычно уже имеют на руках контракт с другой компанией, и, скорее всего, в их контракте прописано увольнение не за две недели, как у рядовых сотрудников, им на закрытие проектов и расставание с предыдущим работодателем может потребоваться по меньшей мере месяц.

Поиск менеджеров среднего звена, секретарей или торговых представителей, к примеру, проходит гораздо быстрее. И начинать его раньше чем за четыре недели смысла особого нет. Единственное исключение, если условия, которые вы собираетесь предложить кандидатам, что называется «ниже рынка». Тогда, конечно, временной ресурс меняется в сторону увеличения.

Сейчас многими предприятиями востребованы самые разные рабочие специальности. Надо понимать, что в этой области рынок испытывает определенный дефицит кадров, а стало быть, и времени на поиск надо много, и ресурсы придется задействовать по максимуму. Не факт, что помогут рекрутинговые агентства или онлайн-ресурсы, так как пока люди рабочих специальностей не оставляют там своих резюме или анкет. Придется рассматривать нетрадиционные методы поиска.

В любом случае правильно составленный план и активное участие в бюджетирование менеджера по персоналу помогут сэкономить время и средства всему предприятию, и что особенно ценно, вовремя и качественно закрыть вакансии.

Полезные советы и статьи о работе

[ Как правильно составить объявление о вакансии ] [ Ошибки при найме персонала ] [ Разместить вакансию ]